それぞれのアプローチ方法を、離職を防ぐチェックリストとして資料化した小冊子を無料でダウンロードして頂けます。, 人事業務における抽象的な悩みを、厚生労働省などの公庁や民間調査会社のデータ、心理学や社会学の学術研究報告などから読み解き、具体的な課題に落とし込んで解決施策に結びつけることを目的としています。. 2013年に高年齢者雇用安定法が改正されて以降、定年を迎えた高齢者の雇用が様々な企業で進められています。今回は、この再雇用制度について、担当者として押さえておきたい契約時の注意点や契約の進め方について解説します。 「60歳を過ぎた高齢者が、同じ会社に継続されて雇用された場合、定年時の賃金に比べて5～7割程度の収入になる」という調査結果が出ています。, これは、東京都が2012年に行なった「高年齢者の継続雇用に関する実態調査」によるものです。この調査は郵送で行なわれ、社員数が951社が回答を寄せています。少し前の調査ですが、信頼できる調査結果と見てよいでしょう。, 高齢者雇用制度の実態から順に、内容を紹介します。なお、図版の出典も、すべて調査報告書に依っています。, 企業が採用している制度は、「継続雇用制度の導入」が8割以上で主流となっています。一方、「定年の引き上げ」「定年制度の廃止」を行なっている企業は少数派です。, また、企業の9割は、高齢者が定年を迎えて継続雇用になる際に、なんらかの基準を設けています。, 調査によれば、その基準は「働く意思・意欲があること」が一番多く、「健康上支障がないこと」「出勤率、勤務態度」「会社が提示する職務内容に合意できること」などが上位に入っています。, では、定年後に雇用を継続している人は、全体に対して、どれぐらいの比率なのでしょう。, 調査によれば、定年に到達した6,503人のうち、継続して雇用された人の割合は65.8%でした。, 定年を迎えて継続雇用になった場合、正社員ではなく、契約社員などの期限のある契約となるのが主流です。, 60歳で定年を迎え、継続して雇用される場合でも、働けるのは65歳までと考えた方が良いでしょう。, また、7割の会社では、契約の期限は「1年」です。期限が5年の会社は、1割に留まっています。つまり、60歳以降は1年単位で契約を結び直すという形になると思っていた方が良いでしょう。, 少数ですが、契約期間が「6カ月」という例もあります。契約期間が短いからといって、契約が更新されにくいわけではありませんが、なんとなく腰が落ち着かない感じはするでしょう。, 調査によれば、「40時間」という会社が4割を占めています。全体を見ると、「30時間～40時間未満」が半数以上となっています。, 正社員の所定労働時間は一般には40時間です。つまり、継続して雇用された場合でも、労働時間に関しては社員と同じか、やや短いぐらいで、あまり差はありません。, しかし、継続して雇用された場合の賃金は、社員並みとは行きません。定年時の賃金に対して、「5割未満」から「5～7割未満」となっている会社が多くなっています。, つまり、定年後に継続して雇用された場合、労働時間は社員並みですが、賃金については下がると覚悟しましょう。少なくとも3割減、たぶん5割減になると思っていれば間違いありません。, 結論としては、「制度は用意されており、働く体力と意欲を見せれば65歳まで働くことはできる。ただし、契約は1年契約で、賃金は定年時の5割まで減ることもある」ということでしょう。, 60歳以降の生活設計を考える際には、定年を迎えた後に勤め続けても、ある程度は賃金が下がることを前提にしましょう。. 最近では法改正の影響もあり、定年した後に 再雇用されることが多いですが、その場合は労働条件が変更される事も多く、 労働者を悩ませています。, 特に悩みのタネなのが 「賃金・給料の引き下げ」であり、 定年前と仕事内容は変わらないのに 給料だけが下がるのは、 何とも納得しがたいのが実情です。, 実際にFPである筆者は、 定年時の再雇用による条件変更について 相談された事もありますが、 何とも難しい問題かもしれません。, 冒頭でも触れた通り、現在は法改正の影響で 企業は従業員を65歳まで雇用することが 義務付けられています。, ただし、必ずしも全ての労働者が 再雇用される訳ではなく、 およそ以下の基準を元に、総合的に判断されているのが実情です。, そして仮に無事、再雇用されたとしても、 大抵の場合は再雇用を継続雇用というより 新規高齢者雇用のように考え、給料を大幅に削減しています。, もちろん労働者は反発していますが、 大半の労働者は転職が簡単ではないので、 泣く泣く合意しているのが実情です。, 再雇用の賃金引き下げは、労働者からすると 違法のように感じてしまうものですが、 実はこれについては、裁判所ですら「ある程度は不合理とはいえない」と認めています。, もちろん、あまりに下げれば労働者の 会社離れを引き起こしてしまうのですが、 むしろ企業サイドは退職を求めており、仕方なく雇用しているのが実情のため、 違法といえないのが真実かもしれません…。, だからこそ労働者は、 定年後も安定して働きたいなら、 企業に雇いたいと思わせる程の経験や技量を身につけておくことが必要なのですが、残念ながら 対策を取れている方は極一部です。, そもそも現在の法律では、 定年を迎えた労働者に対して、 希望するものには65歳までの雇用を 確保するために、以下のいずれかの措置を取らなければならないとされています。, そして、8割超の企業では 2つ目を選択しており、これが「定年退職後、そのまま再雇用」という 形式を生み出しました。, ただし、上記の通りこの措置は 65歳までの措置であり、以後は 何らの措置もありませんから、 労働者は自己責任の元で、 働き口を探す必要があります。, ちなみに実体としては、かろうじて 65歳まで企業に守られていた方に 更なる雇用など中々見つからないため、アルバイトや派遣社員になる方がほとんどです。, その場合は、 年収200万円程度という事も多く、 働いていても貯金を取り崩している方も いると、よく聞きます。, 再雇用された人の賃金は、一応、 定年前の賃金に影響されるので 一概に言えませんが、それでも平均すると3～5割程度下がっているのが実情です。, 年収600万円の人なら300～420万円程度、 年収1000万円の人なら500～700万円程度に なりますね。, ただし、先ほども触れた通り、 大抵の再雇用は65歳までですから、 仮に定年前は1000万円貰っていた人でも、 再雇用で500万円に、65歳以降は 派遣社員として200万円程度になる事も ザラです。, ちなみにこれがイヤだからと、中には 定年を機に独立を果たす方も多いのですが、 定年後に独立した方で生き残るのは、 全体の5％程度とも言われています。, 今は人生100年時代で、最低でも80歳くらいまで働くのも普通ですから、 充分に警戒しましょう。, そして稀に、賃金減額を違法として 差額を支払う判決が出たこともありましたが大半は「賃金減額は不合理とはいえない」という結果がでています。, 労働者としては、 当然に普通に給料が欲しい一方、 企業としてはむしろクビにしたい中ですから中々相反する両者の落としどころを探るのは難しいところといえるでしょう。, 一番良いのは、定年後も普通に給料払うから 残って欲しいと思わせる程の力量を、 労働者が身につける事とも思えますが… どうでしょうね。, 老後・年金の相談、婚活支援、生命保険、資産運用、住宅ローン、 相続・贈与、離婚・転職, など様々な分野の相談に対応する 山本FPオフィス代表。 日本初にして唯一の『婚活FP』として活躍中。. Copyright ©2015 Impress Corporation. 再雇用とは、定年退職者を再び雇用することを意味する言葉です。再雇用制度が今注目されているのは、少子高齢化による日本の労働力人口の年齢別推移の変化が背景として挙げられます。, 日本では古くは55歳を定年とされていましたが、1986年の高年齢者雇用安定法の施行によって60歳までの定年延長が努力義務となり、1990年の改正で65歳までの再雇用が努力義務となりました。現在では、希望する65歳までの正社員全員に対して就労の機会を与えることが、企業に対して義務付けられています。, 再雇用制度を導入するためには、就業規則の見直しや賃金、任せる業務内容の設定や定年の年齢設定など、自社制度の整備が必要になります。, 労働政策研究・研修機構が2016年に調査によると、60歳直前の水準を100とした場合に「60以上70未満」に当たるという企業が18.3％で最も多く、2番目が「70以上80未満」で16.4％、3番目が「80以上90未満」で11.4％となっています。, 60歳で定年を迎え、その後再雇用された人たちの給与水準は、定年前の50～60％程度が平均的です。労働政策研究・研修機構の調査結果からは、中小企業より大企業の方が賃金の減額率が大きい傾向が見られます。, 再雇用の際の雇用形態は、嘱託社員やパートタイムという形が一般的であるため、20～50%程度の給与減少であれば問題ないとされるケースがほとんどです。しかし、本人の能力に対して明らかに不当と判断されるような給与の削減や閑職への追いやりを行った場合は違法となり、実際に裁判まで発展したケースも多数存在するため、注意が必要です。, 再雇用にともなう賃金の引き下げは、多くの企業で行われており、基本的には合法とされています。, 再契約後の賃金は、最低賃金法の強行法規や公序良俗に反しない限り、就業規則や個別労働契約などにおいて、企業側が自由に定められます。定年の延長や継続雇用の場合は、手順を間違えると労働条件の不利益変更の問題となってしまうリスクがありますが、再雇用の場合はいったん定年退職して新たな労働契約を締結するので、定年退職前の労働条件との関係では労働条件の不利益変更の問題とはなりません。, ただし、定年前の仕事と責任の重さが同一であれば、同一労働同一賃金の考え方にもとづき、正当な理由のない引き下げとして違法となるため注意が必要です。, 再雇用における賃金の引き下げは、一度定年退職して新たな労働契約を結んでいること、職務範囲や仕事内容が定年前と再雇用後で異なることが、合法となるポイントになります。, 再雇用時に賃金が下がる場合、再雇用対象者の賃金が定年前の75%未満であれば、高年齢雇用継続給付の受給対象者となります。, 再雇用対象者の賃金が定年前の75%未満になる場合は、制度の利用を促してあげることで、再雇用対象者の生活が楽になるとともに、会社への信頼感を増してもらうきっかけにもなるでしょう。, 再雇用制度とは、定年後の雇用継続を望む65歳までの労働者に対して就労の機会を与える義務を、雇用主である企業に課す制度です。, 再雇用にともなう賃金の引き下げは、多くの企業で行われており、基本的には合法とされています。ただし、定年前の仕事と責任の重さが同一であれば、同一労働同一賃金の考え方にもとづき、正当な理由のない引き下げとして違法となる可能性があるため注意が必要です。, 再雇用時に賃金の引き下げを行う際は、一度定年退職して新たな労働契約を結んでいるか、職務範囲や仕事内容が定年前と再雇用後で異なるかなど、違法になってしまわないよう注意しましょう。, 企業の経営課題にも発展する従業員の離職を減らすためには、既存人材と新規人材へのアプローチがあります。 継続雇用制度を導入した951社の実態 「60歳を過ぎた高齢者が、同じ会社に継続されて雇用された場合、定年時の賃金に比べて5～7割程度の収入になる」という調査結果が出ています。 東浦カリモク株式会社で働く社員・元社員による年収・給与（給料）・ボーナス（賞与）の口コミを多数掲載。「給与水準：特別業績が良い訳でもないので、手取りはかなり安い。生活を切り詰めてギリギリである為、ひとり暮らし前提の人は苦労します。 「働く意欲」「健康」「勤務態度」「職務内容の納得」などが、働き続ける条件となっている, 60代前半男性の手取りは約25万円、女性は11.9万円ー電通総研調査｜シニアガイド, 高齢者の雇用にあたって，定年を延長している企業は少なく、継続雇用制度が導入されている. 再雇用制度とは、定年後の雇用継続を望む65歳までの労働者に対して就労の機会を与える義務を、雇用主である企業に課す制度です。再雇用にともなう賃金の引き下げは、基本的には合法とされていますが、場合によっては違法となる可能性があるため注意が必要です。 All rights reserved. 最近では法改正の影響で、定年した後に再雇用されることが多いですが、その場合は労働条件が変更される事も多く、労働者を悩ませています。特に悩みのタネなのが「賃金・給料の引き下げ」ですね。そこで今回は、定年での再雇用による条件変更をお伝えします。
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