部下が上司を評価 例文

本人評価と他者評価のギャップから、対象者の強みと課題を明確にします。 ・(意欲的に感じられる場合)どのような部分に意欲を感じたのか具体的にあげる 社員の業務実績、能力、などを評価する人事評価のコメントで悩んだ経験のある人もいると思います。評価する方も評価される方も緊張する人事評価のコメントを書く時に注意する点や、書く時項目や使う言葉などのポイントを例文を交えながらご紹介します。 【関連記事】評価の前に…そもそも目標の具体例や設定方法から知りたい方、こちらの記事からどうぞ!, 【関連ガイド記事】管理職の役割を果たす完全ガイドを用意しています。合わせてどうぞ!, 【関連記事】仕事の目標の具体例や設定方法を詳しく知りたい方は、こちらの記事をどうぞ!, ※この評価数字の段階や意味が、会社によって異なる。基本的には、上の事例より詳しく文書化されてる。, ・自己評価:自身を客観的に評価  ↓・一次評価:課長が部下の成果を評価  ↓・二次評価:部長が課長の評価を審査      部員間の評価を調整  ↓・最終評価:本部長・役員が最終調整, 次回のコメントで使用するためブラウザーに自分の名前、メールアドレス、サイトを保存する。, ・17年間勤務した証券会社・金融系システム会社をやめてブログに挑戦中! ・会社員、SEへのキャリアアップ情報を発信! ・仕事のスキル/キャリア/独立/副業/就活/SNS、など…, <略歴> 新潟出身→大学から上京→大手金融系システム会社に新卒入社→SE5年→証券会社出向5年→SE管理職7年→独立!←NOW!!, 仕事の目標が思いつかない人へ!仕事の目標設定が苦手な人へ!①まずはマインドを変える②目標設定の目的を理解する③仕事の目標設定の種類と具体例④仕事の目標が思いつかない時の2つの手法と具体例⑤仕事の目標が思いつかない場合にやりがちなNG, 新米管理職で、組織マネジメント、組織の成長、部下の育成に悩む方へ!果たすべき4つの役割と組織を成長させる方法を解説!役割①:組織の目標を立てる、達成する|役割②:部下を育成する、責任をとる|役割③:部下を評価する|役割④:部下の模範になる, 全就活生、会社員、転職希望者へ!リモートワークを導入しない企業の闇の実態に迫ろう!①社員を信用してない|②紙の承認文化|③管理職にスキルがない|④ノートPC配布コストを使いたくない|⑤シンクライアント環境さえ作れない|⑥人事部がしょぼい, 仕事ができない人が職場にいて、困っている人へ!仕事ができない人ほどやりがちな11のこと!「文句言う」「同じミス」「残業」「権利主張」「アピール」「現実逃避」「キレる」「下に厳しくする」「人と比べる」「振り返る」「肝心な時にいない」, 圧倒的なスピードで成長したい若手社員へ!会社員の仕事は「スピード」が「質」を圧倒的に上回る|仕事の成果は時間が経つと「質」=「価値」が劇的に落ちる|若手社員に必要なのはとにかく「経験」!だから「質」より「スピード」, 会議で意思決定する会社員へ!意識を変えて無駄で長い会議を撲滅しよう!効率化しよう!①会議資料は意思決定者が自分の目で読む②会議は仕事のスタート【あとの方がはるかに大事】③会議は本業の仕事を犠牲に④会議は意思決定の1手段、最終手段にすぎない, 仕事がめちゃくちゃ早い人の特徴13選!①全て前倒し②普段は暇③集中してやり切る④クオリティは犠牲⑤1日で区切る⑥次の一手を読む⑦巻き込む⑧振り返らない⑨優先順位付けない⑩悩まない迷わない⑪メール仕分けない⑫紙で読まない⑬机の上には何もない, 会社の飲み会幹事をすることが多い若手社員の皆さんへ!会社の飲み会は、単なる業務外の懇親会じゃない!会社の飲み会は、有料制の重要ミーティング!しっかり準備してミスを回避…7つの攻略法を紹介!飲み会を大成功させて株を上げよう!. uloqo, こんにちは。digireka!HR編集部です。近年注目されている「360度評価(多面評価)」では、上司から部下、同僚同士、部下から上司など多数の視点から対象者への評価が行われます。, 今回は部下が上司を評価することについて、メリットや評価項目・評価の際のポイント、コメントの例文まで詳しく解説していきます。, 「360度評価(多面評価)」とは、評価対象者に対し上司・同僚・部下など多数の視点から人事評価を行う手法です。従来の評価制度には見られない、部下が上司を評価する視点が含まれるため、新たな評価基準が加わり社内の意識改革を促進するものとして近年注目されています。, 部下の視点という新たな評価材料を得ることで、より客観的に対象者を評価することが可能となります。直属の上司だけでは把握の難しい、部下への接し方やリーダーシップ等の人間性も評価できます。, 上司を観察し評価する中で、上司の行動指針を学び自身の成長に繋げることができます。上司の役割や立ち回りについて、評価者の立場から観察し評価できるためより自身の行動や意識に反映させやすくなります。, 部下から見た自分という、従来の評価制度ではわからなかった自身の特性や長所・短所を知るため自己認識を広げることが可能です。また部下から評価されているという意識を持って業務に携わることで、日々の行動指針を見つめ直しより多角的な視点から自身の意識・行動を改善できます。, まだ評価者としての経験が浅い社員が評価を下すことで、従業員の好き嫌いといった主観による評価が多発する恐れがあります。上司・部下間の関係悪化やモチベーション低下につながる可能性もあるため、事前に評価者研修をするなどして評価方法を説明する必要があります。, 上司が部下からの評価を意識した結果、部下に気を遣って適切な指示や指導が行われない可能性があります。部下の育成が滞るうえ、ストレスの蓄積にも繋がるため評価コメントの内容を規制するなどして配慮する必要があります。, 組織目標を部下に認識させ、達成までの方向性を示す事は上司の役割の一つです。組織目標を踏まえた目標設定ができているか、達成に向けた方向性の提示は適切であるか、部下と目標意識を共有できているか等が評価の基準となります。, タスクごとの役割を明確化し、業務分担や進捗管理が適切に行われているかを評価します。一部に業務が集中することなく、部下の状況に合わせて業務を割り振り効率化できているかが評価の焦点となります。, 部下が意欲的に業務に取り組めるような環境づくりが行われているかを評価します。社員間の連携を強化する仕組みやコミュニケーションを促す場を設けるなど、業務の捗る組織作りに向けた取り組みに着目します。, 部下の業務状況や特性を正確に把握し、権限移譲によって自発的な成長を促せているかを評価します。上から指示するだけでなく、部下個人の意思決定の機会を与えて主体性を育てる取り組みがなされているか判断します。, 部下の手本となるような上司として、自ら成長する努力を示せているか評価します。現在の地位に安住せず更なる向上心を持って、新たな知識・技術獲得に取り組めているかがポイントとなります。, 上司を評価するにあたって、基本的な知識やスキルを教える必要があります。特に入社して間もない社員は人事評価のノウハウがなく、主観的で公正さに欠けた評価に陥る可能性が高いです。研修によって適切な知識を定着させ、客観的な評価が行えるようにしましょう。, 誰からどのような評価がもたらされたかを開示することで、上司・部下間の関係悪化や報復人事が発生する恐れがあります。率直な意見を募るためにも、匿名によって評価と評価者とが結びつかない体制を作ることも重要です。, 本人にその意図がないとしても、誹謗中傷に類する評価が集まる恐れがあります。特に上司・部下間では、上司からの指導に対し行き過ぎた批判が発生する恐れもあるため、一度確認してから対象者に伝える仕組みが必要です。罵倒に似た評価がある場合は客観的意見のみを抽出して伝えるようにしましょう。, 上司に対し評価を行う際は、個人への批判や賞賛に終始するのではなく、相手の立場に立って客観的な意見を述べることが重要です。また、改善点や問題点は具体的かつ明確に伝えることで、解決への指針が立てやすくなります。, 部下が上司を評価することで、部下への接し方やリーダーシップなど新たな視点から人事評価の材料を得ることができます。一方で、主観に囚われた評価が関係悪化をもたらす可能性もあるため、評価者研修を行うなどの対策が重要です。, 【関連記事】 【無料/10/28(水)12:00開催】失敗しない360度フィードバックの進め方 人事評価におけるフィードバックはコメント内容が重要?書き方や職種別の例文をご紹介します }, false ); ©Copyright2020 digireka!HR.All Rights Reserved. ✓少数精鋭だからこそ実現出来る、柔軟なサービス設計・ご対応. [su_spacer size=”50″], 上司から部下、部下から上司に、同僚や自分自身に評価するシーン使いやすいコメントを集めてみました。, 成果を上げたかどうか、そのまま書くだけでは360度評価のメリットが活かせなくなってしまう部分でもあります。, [su_box title=”成果についてのコメントの書き方ポイント”]・具体的な数値をあげて売上・新規顧客獲得数に触れる でも360度評価のコメントを受けて、「自分は今もやっているつもりなのだが”もっと部下の相談に乗る”ということを今後の目標とすべきなのか?」と悩んでしまったという話もあります。, この例をサンプルに考えてみると、「もっと悩みに寄り添って」というのは具体性に欠けているからこそ、上司が悩むだけの結果になってしまっています。, もちろん、賛否両論集まるのも360度評価の特徴ではあるので、平均点の理由としてこのように賛否ある事が原因と分かればそれも納得理由の1つとなるでしょう。, [su_box title=”POINT”]相手が具体的なフィードバックを受けてスムーズに先につなげることができるようなコメントを心掛けるのがポイントです。[/su_box], [su_spacer size=”30″] ・(意欲的ではない場合)どの部分が意欲的でないと感じたのかを具体的にあげる [su_spacer size=”40″], 工数削減ツールの作成、工数削減につながる努力など ・評価対象者に情報を伝えやすいと感じているかどうかコメントする 360度評価・多面評価でフリーコメントに困った!例文・サンプルで上司・部下の人事評価に納得感を! 人事評価は、以下のように大きく分けて3つの項目に分かれます。 成果評価 成果評価は、業務に対してどれだけの実績を出すことができたか評価する項目で3つの内容が組み合わさって決まります。 1つ目は「業務目標達成度」です。営業であれば「営業成績」、工場員であれば「製造個数」などが基準となり、目標数値に対する達成率を見て評価を付けます。 2つ目は「課題目標達成度」です。たとえば、営業であれば「営業成績を上げるために何をしたか?」エンジニア職であれば「システムエラーの解消 … Copyright © PR TIMES Inc. All Rights Reserved. 人事評価とはなにか…基礎からを学ぼう!部下が上司を評価する時代に!評価者の責任と注意点を理解しよう!人事評価の「役割」「種類」「結果と原則」|多面評価とは|評価者のng3選①1つの評価を他に影響②評価理由を説明できない③他人の意見や噂に影響 location = 'https://digireka-hr.jp/thanks/'; 相手に伝わりやすいコメントを書くことが、360度評価のコメント記入時の重要ポイントです。 どんなところに気を付けるべきか見てみましょう。 できるだけ具体的な内容を記載する、というのは良い点も反省点も同じです。 どうしてこの点数を付けたのか評価の根拠となる部分でもあり、コメントがあるからこそ成長につなげることができる。 そしてそのためには「相手が受け入れやすい言い回し」を選ぶということも重要です。 360度評価に主観的な評価はあまり求められていません。 ただ、相手を受け … 自動リマインドで徹底管理!改善計画の確認や振り返りの失念を防止します。, スマレビ人事評価・サーベイナビは、人事や評価制度などに関するお役立ち情報をコラムでご紹介します。 360度評価に関することはもちろん、人材育成・能力開発や採用など、さまざまな人事関連の情報を発信しています。, 最近の記事 ・言葉は前向きに受け取りやすい表現を選ぶ[/su_box], どうしてこの点数を付けたのか評価の根拠となる部分でもあり、コメントがあるからこそ成長につなげることができる。, ただ、相手を受け入れやすい言い回しというのも簡単なようで難しいですから、この後のサンプル・例文を参考にしてみてください。, 360度評価でのコメントに困らないよう、業種別にコメントするべきポイントも押さえておきましょう。, 例文ではお伝えしずらい「どんなところに注目したコメントをするべきか」をわかりやすくあげていきます。, セミナー参加や他業種との積極的なコミュニケーションの場への参加など 部下評価コメントの書き方や例文・文例・書式や言葉の意味などと記入例の事なら書き方ラボへお任せくださいませ♪書き方ラボは多くの部下評価コメントの書き方や例文・文例・書式や言葉の意味などと記入例に関する情報を随時追加を行っております。 [/su_box], 傾聴や伝達は上司への評価となる場合が多いので、より悩ましく感じることもあるでしょう。, 部下から上司にコメントすることが多いものだけに、どのようなコメントができるか、どうやって考えるかポイントを見てみましょう。, [su_box title=”傾聴・伝達についてのコメントの書き方ポイント”]・情報伝達について現状どうなのか冷静に振り返る [su_spacer size=”40″], 報告・連絡・相談に関する事(コミュニケーションが円滑にとれるよう努力しているか、適切か) ■フィードバック業務の負担も大幅削減! 社員が人事評価に不満を持つ原因とは?不満の傾向と対処法について解説します [su_spacer size=”50″], 成果をあげられたと感じている部分は具体的に、数字も上げつつしっかりとアピールしています。, また次につなげるためには「何が良かったのか」を知ることも大切なので、良かったところをあげるときには「どういうポイントが効果につながったか」も考え記入すると良いでしょう。 多方面から被評価者を評価(フィードバック)する360度評価。上司が一方的に部下を評価するのではなく、部下が上司を評価することを筆頭に、上司・同僚・部下などの複数の視点から「対象者(被評価者)の日常行動に対する評価」を集計し、本人と他者の認識ギャップを可視化します。部下が上司を評価する場合、上司のマネジメント能力を中心とした評価となるでしょう。上司の言動に改善を求めたい点があるときには、改善点は何かということを気づかせるために具体的・建設的なコメントが必要です。感情に任せた誹謗中傷や悪口はNGです。, →360度評価(多面評価)のメリット・デメリットを詳しく知る「失敗しない!360度評価(多面評価)のメリット・デメリット」, 360度評価での部下から上司への評価は、上司の行動の意味が部下に浸透しているか、部下の評価から把握することが目的です。上司の役割の1つにチームの成果を最大化させるということがあります。部下のモチベーションや生産性を高めているか、部下にキャリアアップの機会を設けているか、業務の分担や管理、責任の所在の明確化ができているかいう点などでチームメンバーが普段どのように受け取っているかを知ることは重要です。, 規模の大小に関わらず、組織には「目標」があるはずです。組織の「目標」を部下に認識させ、達成するために必要な行動を考えさせることは上司の大切な役割の1つです。組織の「目標」は自分の仕事がどこに向かっているのかという方向性の提示ともなり、これはモチベーションや生産性を高めることにもつながります。ですので、上司と「目標」が共有できているか、目標達成のための方策が考えられているか、それらは企業の理念に沿っているかなどの点で評価しましょう。, あなたの組織で一部の人にだけ業務が集中しているということはないでしょうか?組織にはさまざまな担当業務があります。上司が適切な役割を明確化し、業務分担や進捗管理をうまくできているかという点は上司のマネジメント能力をはかるうえで大切です。また、慣習にとらわれず業務効率化に取り組んでいるといった点も振り返ってみましょう。, モチベーションを上げて仕事に取り組めるように、組織が良い雰囲気になるように気を配っているかどうかも、上司を評価するうえでのチェックポイントとして挙げられます。また、他の部署との調整をうまく行い、自分たちの業務がスムーズに進むよう取り計らっているかという点も重要です。組織の内外で、上司がコミュニケーション能力を発揮しているかどうかも観察しましょう。, エンパワーメントとは個人や集団が本来持っている潜在能力を引き出し、湧き出させることをいいます。上司は組織としてのパフォーマンスを最大化するために、部下が持っている能力の発揮のために、必要に応じて業務遂行のための権限の委譲や付与をしているでしょうか。上司が組織のヒエラルキーやマニュアルとどのように向き合っているのかも振り返ってみましょう。, 360度評価を導入すると、「上司の評価なんてできない」といった声が聞こえてきがちです。360度評価の「評価」とは、「点数を付ける」意味ではありません。むしろ「周りの人の認識を知らせる」という意味合いがあります。評価のポイントを理解すれば、身構える必要はなくなります。上司を評価するときの心得を参考に素直な意見、素直な認識を提示しましょう。, 誹謗中傷や悪口はNGですが、逆に褒めることばかりにこだわると「それで終わり」となってしまいます。360度評価は本人評価と他者評価の違いを多面的に知ることで、対象者自身も自分の強みや課題に気づく、発見の機会となります。上司の日常の言動に注視し、部下として率直な気持ちや、上司に期待することをフィードバックしましょう。その際には、自分ならどのような書き方であれば前向きに捉えられるかを意識しましょう。, 上司と部下ではミッションや役割、経験が違うので上司の仕事を正確に測定することは困難です。物事の全体を捉えるフレームワークのひとつに「氷山モデル」というものがあります。「氷山の一角」という言葉が示すように表面に現れている事象は物事の全体のほんの一部分に過ぎません。表面的に観察できる「出来事」は氷山の一角で、水面下には「行動パターン」「スキル・知識」「性格・資質」が隠れています。表に出ている、目に見えている特性だけでは決して判断することはできず、水面下に隠れている特性が結果に大きく影響を及ぼすということを理解しましょう。表に出ていることはほんの5%で95%は水面下に隠れてしまっているのです。, 誹謗中傷や悪口をフリーコメントに書いても何の改善にもつながりません。また、社内に反発を招きかねません。その上司に対して、どういった状況が望ましいのかという期待や、なぜそういった評価をするのかという根拠や経緯を書くことが、上司に気づきを与え、行動を変えさせることにつながります。どんなことをどれだけ求めているのかが伝わるように、フリーコメントは抽象的でなくピンポイントになるよう記載することが大切です。, ■わかりやすいレポートで自己分析! 人事評価とはなにか…基礎からを学ぼう!部下が上司を評価する時代に!評価者の責任と注意点を理解しよう!人事評価の「役割」「種類」「結果と原則」|多面評価とは|評価者のng3選①1つの評価を他に影響②評価理由を説明できない③他人の意見や噂に影響 自動リマインドで徹底管理!改善計画の確認や振り返りの失念を防止します。, スマレビ人事評価・サーベイナビは、人事や評価制度などに関するお役立ち情報をコラムでご紹介します。 360度評価に関することはもちろん、人材育成・能力開発や採用など、さまざまな人事関連の情報を発信しています。, 最近の記事 失敗しない!360度評価(多面評価)のメリット・デメリット 【例文】部下の報告書に対する上司の評価コメント 全体に大変良くまとまっていて、すばらしい報告書でした。 とくに、“今後の課題”については、しっかりと客観的な分析をした上で、鋭い指摘をしている … 人事評価 【無料/第2回 11/5(木)13:00開催】経営人事としての戦略的サーベイ活用講座, 【無料/第2回 11/5(木)13:00開催】経営人事としての戦略的サーベイ活用講座. 部下から上司への評価コメントの例文 「部下の業務状況を常に把握しているため、相談がしやすく業務の効率化に繋がっている。 「良い成果が出なかった場合も嫌な顔をせず、即座に次の指示を出して業務改善につなげてくれる。 本人評価と他者評価のギャップから、対象者の強みと課題を明確にします。 目次 +【上司から部下へ】ねぎらいの言葉と例文集 +【部下から上司へ】ねぎらいの言葉と例文集 +【状況別】ねぎらいの言葉、こんな時はどうする? +マネジメントスキルを活かして別業界へチャレンジ!転職活動を始めるなら「リクルートエージェント」 この記事では人事評価に対するコメントについて書いていきます。皆さんの中には人事評価のコメントを考えるのに苦心したという方もいるでしょう。そんな多くの人が悩んでしまう人事評価の書き方や文例とともにそのあるべき姿についてみていきましょう。 [su_spacer size=”40″], 部下が上司を評価する、というのはやはり気持ちの上で難しく感じることも多いでしょう。, ですが360度評価では上司が部下を、部下が上司を、そして同僚や自分自身の評価を下さなくてはなりません。, 「何を書けばいいんだ…」と悩んでいる皆さんの参考になりそうな例文を立場別に紹介していきます。, このように良いと感じている点を率直にあげ、どのような成果につながるか具体的なコメントは本人にとってもモチベーションにつながるのでとても良いです。 人事評価システムとは?360度評価システムを導入して、人事業務を効率化しよう 最近は人事評価により公平性のある評価を取り入れよう、ということで「360度評価」を多くの企業で取り入れています。, 従業員数1,000人を超える企業では半数以上が360度評価を導入しているとも言われています。, とは言え…評価には選択式の項目だけでなくフリーコメント欄もあり、それが多くの評価者を悩ませるのも事実。, 『360度評価を導入するとかいうけど…上司の評価ってどうコメントすればいいんだ!』 人材育成助成金を導入し、人材育成を推進しよう! [su_spacer size=”40″], 電話やメールでのアポイントメント件数目標、売り上げ目標、顧客管理に関する事など こちらの別記事(360度評価とは何か、成功させるためのコツやメリット・デメリットをまとめています), 「(売り上げ目標は達成できなかったが)○○(反省点)を改善できれば目標達成も可能と期待している。」, 「(達成できなかった理由を鑑みて)目標を達成するため今後は○○を課題とし、▲▼(具体的な行動)を行う。」, 「チームメンバーの現状をしっかり把握してくれていて、業務が効率よく進められている。」, 「(コミュニケーション能力が不安)能力や個性が発揮しきれず、メンバーと打ち解け切れていない印象。」, 「(コミュニケーション能力が不安)個性的な考え方でよいと思うので自信をもって発言する勇気があればと思う。」, 「積極的に企画を打ち出していて、発言力もある(ところから意欲があると感じている)」, 「業務を積極的に改善しようと効率UPの対策を発案・発信している(ところから意欲があると感じている)」, 「(意欲的ではない場合)せっかくの能力が活かしきれておらずもったいないと感じている」, 外に出ているときに重要な連絡が受けられないことがあるので、○○を使った改善ができないだろうか。, チーム内での情報伝達がスムーズでないと感じるため、○○などのコミュニケーションツールの導入を希望する。, 前向きに知識を得ようとセミナー参加するのは評価できる。これからも継続してくれれば良いと思う。. ■フィードバック業務の負担も大幅削減! 人事評価システムとは?360度評価システムを導入して、人事業務を効率化しよう ・反省点と良いところ双方を記入する [su_spacer size=”50″], ダメなポイントも上げつつ、どのようなところを改善していく必要があるか、その先を見越したコメントにしたことで指摘もスムーズに受け入れられやすくなります, 意欲がある、ということについて具体的なポイントをあげて賞賛しているところが良いコメント例。, 360度評価をするにあたっては、良い点をさらに伸ばすということも重要なので、このようなコメントは積極的に上げると良いでしょう。 人材育成助成金を導入し、人材育成を推進しよう! [su_spacer size=”50″], 業績UPに欠かせない業務効率をUPするような成果を上げることができた、その場合には「どの程度効果があるのか」を誰が見てもわかるような文章にしましょう。 ✓契約継続率90%以上を誇る高品質サービス 上司の場合は、ふだんから部下の仕事を観察し、細かな変化を見逃さない姿勢が求められます。 評価に値することがあれば、小さな変化でも積極的に反映させるのがポイントです。 人事考課表の例文【事務職】:部下の場合 「部下の業務状況を常に把握しているため、相談がしやすく業務の効率化に繋がっている。」, 「良い成果が出なかった場合も嫌な顔をせず、即座に次の指示を出して業務改善につなげてくれる。」, 「チーム内のコミュニケーションを活発化してくれるが、関係のない雑談が挟まれる場合もあるため気を付けてほしい。」, 「全ての情報を上司が集約し、トップダウン式で情報共有されている。しかし内容の齟齬や誤解、伝達の遅れが目立つため改善してほしい。」, 「改善提案やプロジェクトへの参加表明を活発に行っており、意欲の高さが活躍に繋がっていると感じた。自分もより積極性を持って業務に取り組もうと思えた。」, 従来の評価制度ではわからなかった自身の特性や長所・短所を知るため自己認識を広げることが可能, 組織目標を踏まえた目標設定ができているか、達成に向けた方向性の提示は適切であるか、部下と目標意識を共有できているか, 評価者研修とは?目的やプログラム内容、人事評価に活用するポイントなどを徹底解説します!, 人事評価におけるフィードバックはコメント内容が重要?書き方や職種別の例文をご紹介します, 人事評価改善等助成コースとは?助成金の額や申請するメリットとデメリット、申請の手順についてまとめました!, ミッショングレード(役割等級制)とは?導入のメリット・デメリットなどを徹底解説します. ・(成果が出なかった場合)どうして成果に繋がらなかったかを努力していた部分も含め考察した結果を記入[/su_box], [su_box title=”能力についてのコメントの書き方ポイント”]・どういう能力が優れていると感じているか記入 「もっと部下の悩みに寄り添って欲しい」というコメントもあることがあります。, 上司は日頃から”部下とのコミュニケーションはとるようにしていて、そのうえで悩みなどは積極的に相談に乗るようにしている”ということもあって、「面倒見の良い上司」であろうとしていたし自負もある。 【人事評価制度とは】種類・作り方・評価項目を詳しく解説します。 人事評価コンサルティング会社15選!サービス内容、費用などを徹底比較します。 失敗しない!360度評価(多面評価)のメリット・デメリット 部下や同僚、他部署の担当者、多方面から評価を行う360度評価。対象者の行動が周囲にどのようにうつっているのか、その状況を周囲の人がどう感じているのかを本人にフィードバックするもので、実施対象を「管理職」とする企業がほとんどです。「管理職」のマネジメント能力が部下や組織に与える影響は大きく、管理職の行動改善によって組織活性化を実現することができるためです。, →360度評価(多面評価)のメリット・デメリットを詳しく知る「失敗しない!360度評価(多面評価)のメリット・デメリット」, 360度評価の導入設計の際には、対象者のポジションごとに期待されている役割が異なるため、目標や課題を明確にした上で、対象者に合った評価項目を設定することが大切です。今回は管理職を評価するときにテンプレートとして活用できる、マネジメント能力をはかるために必要な評価項目例をご紹介します。, ・新しい情報を素早く取り入れて、活用している・常にビジネス環境の変化を観察し、会社やチームが解決すべき課題を考えている・目先の課題にとらわれず今後の展開も考慮した判断を行っている・業務や職場における問題を見える化し、関係者全員で共有している, ・適切な時間配分で作業を行っている・与えられた役割に基づいて業務を担っている・他者や他の部門と協力し合って業務を遂行している・業務の進捗状況を常に把握し、問題が発生したときにも素早く対処を行っている・業務遂行に必要な専門知識を持っている, ・部下の仕事ぶりを観察し、必要に応じて適切にフォローしている・部下に指示するばかりではなく、部下自身に考える機会を与えている・部下の能力や性格を把握した上で、計画的に後継者の育成を行っている・部下それぞれに適切なゴールを設定し、理解させている・部下の仕事に対して公正な評価とフィードバックしている, ・組織の士気向上に努め、参画意識を高めている・会社や職場のビジョン・方針を明確に示している・目標を達成するための計画を共有している・地位に関わりなく、他者の意見を認めている・部下に幅広く、意欲的な仕事を与えている, ・会社の経営理念や方針をよく理解している・会社の戦略や経営トップのビジョンに共感している・担当部門の方向性を具体的に打ち出している・自身や部下が会社理念に沿った行動を取れているか、常に確認している, 360度評価の設問設計をするときに重要なのは、「設問数」と「回答基準」と「フリーコメント設問」です。設問数は回答者の負担やブレ、回答基準は評価のばらつきにつながります。コメントは対象者が次のステップへ進んだり、成長することを期待した周囲からの大事なメッセージですが、対象者が否定的なコメントに過度に落ち込まないよう、360度評価の運用ルールをしっかり説明しておく必要があります。, 回答者に過度な負担が生じることによる評価のブレを防ぐために、質問は30問以内とし、15分以内で回答できるものとします。まずは、360度評価を実施する目的に応じて、評価項目ごとの設問数を決めた後、質問を設定してきます。質問文は回答者が回答しやすいように、回答者の立場に応じて、テンプレートをもとに適宜改変が必要です。設問は回答者が客観的に評価できる内容とします。, 360度評価のアンケートの回答形式は、質問内容にどの程度当てはまるか、尺度で答える形式が一般的です。10段階評価ではバラつきが生じ過ぎやすいため、3段階または4段階による評価、あるいは、「どちらとも言えない」を含めた5段階による評価とします。ただし、対象者について、回答者がさほど情報を持ち合わせていないケースもありますので、「わからない」という選択肢を設けた方が、実態に即した結果を得やすくなります。, 選択式設問の他にフリーコメントを設けることが重要です。フリーコメントは設問式回答の数値となった原因・理由を補完してくれます。全く逆のコメントが書かれる場合もあるかと思いますが、それによって管理職自身はできていると思っていても部下の思いや考えを理解できていなかったり、期待に応えられていないことなどに気づかされるきっかけとなります。→相手の納得感UP!360度評価コメントの書き方, 個々のマネジメント行動を「見える化」することで気づきに繋げる360度評価。360度評価によって管理職を中心とした組織の状態を検証・把握することができます。「部下が上司を評価するなんて組織がギスギスする」といった誤解もありますが、360度評価はあくまで対象者の行動状態を本人にフィードバックし、行動改善を促すものです。結果を前向きに受け止めさせるために360度評価の導入の際は事前に社員への説明会や研修などをきちんと行い、理解を深めた上で実施することが大切です。また、回答者として負担を担う社員に不満を与えないよう、評価後のフィードバックやフォローもしっかり行いましょう。, ■わかりやすいレポートで自己分析! 360度評価の導入設計の際には、対象者のポジションごとに期待されている役割が異なるため、目標や課題を明確にした上で、対象者に合った評価項目を設定することが大切です。今回は管理職を評価するときにテンプレートとして活用できる、マネジメント能力をはかるために必要な評価項目例をご紹介します。 2020.09.30 ①は主観が入ったところが360度評価の評価の仕方に即していず、具体性にかけるコメントなので×。, ②は改善すべき点を挙げているが、どのように改善して欲しいと感じているかが伝わりにくく意味がなくなってしまうので×。, ③は「だから何だ?」で終わってしまうのが勿体ないところ。どのように工数削減に寄与していたのか、もう少し詳しくコメントするとモチベーションUPにつなげらえるというところで×。, 360度評価をする意味がないコメントになってしまうので「具体性に欠けるコメント」や、「主観が入ったコメント」はNGです。, 賞賛するところは「どこが良かったのか」を具体的に、その結果どうなったのかも含めると伝わりやすくなります。, また反省点をコメントする時は「どういう行動がどういう結果につながってしまったのか」を具体的にコメントしたうえで、成長するためのポイントも併せてコメントするなどできれば相手のモチベーションや成長につながります。, 注目されている360度評価をするにあたっては、どのようにコメントをすべきかに悩んでしまう方は多いでしょう。, どのようなコメントが良いか、まずはこの記事のサンプルや例文を参考にしていただき、イメージをもって360度評価に取り組んでみてください。, あまり悩んで工数がかさんでしまう…となると360度評価を行うこと自体がデメリットになってしまうので、できるだけ評価者の負担を軽減するということも重要です。, 360度評価とは何か、360度評価を成功させるためのポイントなどはこちらの別記事(360度評価とは何か、成功させるためのコツやメリット・デメリットをまとめています)にを併せてチェックしてみてください。. 「褒められて伸びるタイプの人間がいる」のではなく、「大半の人間が褒められて伸びるタイプ」といったほうが正しいだろう。, 褒め方や褒めるシーンにもよるが、褒められて嬉しくない人はいない。とくに上司からの評価はビジネスパーソンにとって、仕事へのモチベーションを高める大きなきっかけになる。, そこで今回は、上司が部下に評価を伝えるときの効果的なコメントの仕方について紹介していきたい。, まずは「部下から上がった報告書の内容が良くできていた」というケースを元に、評価コメントの仕方について説明していこう。, 部下が作成した報告書全体の質が高かった場合、「大変すばらしい報告書でした」とコメントしたくなるかもしれない。, しかし、「大変素晴らしい報告書でした」というコメントに対し「ぼんやりした高評価だな」と感じる部下もいるはずだ。, 先のような「抽象的な上司の評価」では、部下のモチベーションが上がらない可能性がある。, 人から評価されるとき、「どこの部分を評価されているのか」と具体的なポイントに注目するものだ。, 報告書の出来栄えに対して具体的なコメントすれば、部下はただ「嬉しい」と感じて終わることはなくなるはずだ。, 「この点が評価されるならば、次はこんな報告の仕方も試してみよう」「今後もよりよい報告書を作るように頑張ろう」と、今後のモチベーションに繋がるような評価コメントをするように心がけてみよう。, そこで、最初にほんの少しだけ、マイナスポイントもコメントすることをおすすめしたい。, そのあとは、前項のように具体的な「良いところ」をあげながら高評価のコメントをするといいだろう。, 部下への評価コメントで最初にあえてマイナスポイントを指摘する場合、マイナスポイントは“最初”に指摘しよう。, 耳の痛い指摘をされたとしても、その後で高評価のコメントがくれば、高評価が主に記憶に残る。, プラスポイントもマイナスポイントも、具体例をあげて部分を評価するのが最も肝要なことであると覚えておこう。, 「上司は自分のことをよく見てくれている」と部下が感じるのは、全体よりも部分の評価によるものだ。, 上司に対する部下の信頼感はそうしたところから生まれると考えて、部下の仕事へのフィードバックは丁寧かつ適切に行ってほしい。, 引用・参考文献・参考URLの正しい書き方:プレゼン資料の「参考文献リスト」作成時の注意点とは?, 誠意が伝わる「謝罪文・お詫びメール」の書き方と例文8選|件名・締め、社内・お客様など事例別, 【社会人必見】ビジネスの基本である名刺交換のポイントと名刺関連のマナーをチェック!. 360度評価で部下が上司を評価するときのポイント5つをご紹介します。シーベースの「SmartReview」は、リピート率95%以上・年間利用者数50万人超の、360度評価(多面評価)の支援に特化した、クラウドサービス のWebシステムです。 上司が部下を評価するときの効果的なコメント例:人事評価で部下のモチベーションを高めるコツとは?. ✓調査から制度検討、シュミレーション、運用までトータルでサポート 【無料/第2回 11/5(木)13:00開催】経営人事としての戦略的サーベイ活用講座, 360度評価での良いコメント例とは?人事評価で上司・部下ともに納得するコメント例文集, 【無料/第2回 11/5(木)13:00開催】経営人事としての戦略的サーベイ活用講座. [su_spacer size=”50″], 良い点を挙げるにも、どのような点が良いと感じているのか具体的な話を盛り込んでいるのがポイントです。, 上司、という立場だからこそ求められる要素に着眼することでスムーズにコメントしやすくなります。 ・(不足がある場合)具体的に十分と感じられない部分と、改善案をコメントする[/su_box], ここまで評価対象別コメントの例文、評価項目別のコメントサンプルを続けてご紹介してきました。, 具体性は特に360度評価のコメントとして重要ですが、それ以上に重要なのは「人材育成につなげる」ということです。, この点を忘れてしまうと360度評価を行うメリットを活かせず、せっかく評価に時間をかけても意味がなくなってしまいます。, ですから、「相手の為に」ということを念頭に置いてコメントをあげるようにしていきましょう。, 360度評価はあくまで「評価対象者が成長するために人材育成の一環で行うもの」です。, 選択式の回答は選ぶだけなので気軽ですが、貰う立場になってみると「どんな風に思われているのか」がわかりやすいフリーコメントに書かれたことは怖さもある反面、気になるのではないでしょうか?, 「とても面倒見の良い上司で、気軽に相談できるのがありがたい。」といったコメントがある一方で、 [su_spacer size=”50″], 売上がダウンしてしまった、そしてその理由は何だったのか振り返り、問題解消のための課題も明示している点が評価できます。, 自分への評価のみならず、このようなわかりやすいコメントは受け入れられやすいのでおすすめです。, この例文は良い点、悪い点をそれぞれあげながら、どうすれば悪かった部分を改善できるか対策も明示しています。, また言い回しも、ただただ悪いというのではなく、その中にも評価できるポイントを見つける上司としての器が感じられるため、受け入れやすいフィードバックとなっている例です。, 反省点も多いが、評価できるポイントもしっかり評価しているのがこのサンプルの良いところ。, どうしたら改善できるかも具体的に示しつつ、しっかりと評価もできていて「見てくれているんだ」と上司からの愛情を感じられるコメントになっています。, この例文では、「資格の取得には意欲的なのに実務に活かせていない」という言い方次第では「仕事できてないぞ!」と取れてしまうような指摘をあげています。, どうしたら業務に良い意味で反映することができるのか、その点について言及することでソフトな言い回しを実現している例です。 ✓評価者研修、従業員に向けた説明会、評価シート作成、1on1面談コンサルティング等も実施 [su_spacer size=”40″], 業務効率化のためのコミュニケーション方法の工夫、コミュニケーションをとることに積極的か・適切にできているか ・(能力に不安がある場合)今後もできないと思わせないため、現状”まだ”できていないというニュアンスに 『部下のモチベーションを下げずに改善点‥どうやってコメントしよう…』, そんな皆さんの悩みを解決するためここでは、評価対象者別のコメント例文と、評価項目ごとの言い回しサンプルをそれぞれお伝えします。, その他、避けるべきコメント例、実際にもらって困った360度評価コメントの例もお伝えしていきます。, 360度評価のコメントの書き方のポイントは何かがわかれば皆さんもスムーズかつスピーディーに360度評価が実施できるはずです。, 相手に伝わりやすいコメントを書くことが、360度評価のコメント記入時の重要ポイントです。, [su_box title=”360度評価のコメント記入時のポイント”]・できるだけ具体的に詳細な内容を記入する ・(能力に不安がある場合)能力を発揮するための本人の特性を含めてアイディアを提案する[/su_box], 意欲があるかないか、これは横文字ならモチベーションと表現されるものですが、意欲がない=「やる気がない」と直接的な表現はしにくいもの。, 意欲的な人へのコメントだけでなく、意欲的ではない人へのコメントはどうするかも考えてみましょう。, [su_box title=”意欲についてのコメントの書き方ポイント”]・(成果が上がっていた場合)活かされていた能力と、さらなる成長を促すポイントを記入 人事考課の書き方から例文、考課時エラー要素について徹底解説します。 [su_spacer size=”40″], 技術職では技術力に注視してしまいがちですが、実際に業務を円滑にしていくために重要なポイントもチェックしてみましょう。, 視点を広げることで360度評価のコメントもスムーズに、また適切に行うことができるはずです。, セミナー参加や資格取得、スキル習得のための自習など 上司の場合は、ふだんから部下の仕事を観察し、細かな変化を見逃さない姿勢が求められます。 評価に値することがあれば、小さな変化でも積極的に反映させるのがポイントです。 人事考課表の例文【事務職】:部下の場合 document.addEventListener( 'wpcf7mailsent', function( event ) { ✓月額200,000円~の圧倒的コストパフォーマンスを実現 人事考課で評価コメントの対象となる一番大事な項目は、部下が達成した成績や成果です。 1つ目はまずこの成績や成果について、上司と相談して設定した期間内の目標に対し、結果はどうであったかについてコメントします。 たとえば営業系なら営業成績です。個人毎の目標予算もあればチーム予算への貢献もあるでしょう。 また事務系、技術系なら営業のような明確な数値目標はないにしても、期間内の仕事の出来映えや成果が … ・(成果が上がっていた場合)何故その数値を出せたと思うか、当人の試みについて記入 評価者研修とは?目的やプログラム内容、人事評価に活用するポイントなどを徹底解説します! 人材業界出身者が解説!業種ごとに異なる評価コメントの着眼点。人事評価業務を今よりも効率化できる方法も紹介/業界に精通したコンシェルジュにお悩みを2分電話相談するだけで、300社以上の審査済み優良業者からピッタリな業者をチョイスしてマッチング。 7つの人事評価エラーとその対策方法を徹底解説!, ✓広告業界最大手グループのネット広告代理店等、50社以上との取引実績あり ・(成果が上がっていた場合)活かされていた能力と、さらなる成長を促すポイントを記入 【無料/10/28(水)12:00開催】失敗しない360度フィードバックの進め方

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